Zmiany na rynku pracy, które miały miejsce na przestrzeni ostatnich dwóch lat spowodowały, że coraz więcej firm zaczęło intensyfikować swoje działania rekrutacyjne prowadzone w kanałach online.
Duża konkurencja, niedobór specjalistów i fakt, że organizacje chętniej akceptują pracę zdalną, pozwolił na otwarcie się na doświadczonych kandydatów z całego świata. Warto wspomnieć tutaj również o tzw. “Wielkiej Rezygnacji”, która powoli staje się faktem również w Europie. Te wszystkie czynniki można przekuć w szansę na pozyskanie nowych pracowników. Jakie kroki zatem podjąć, aby odnieść sukces?
Biznes zdjęcie utworzone przez rawpixel.com – pl.freepik.com
Z badań przeprowadzonych przez Sullivan Univerisity wynika, że 92% rekruterów deklaruje używanie mediów społecznościowych do celów rekrutacyjnych. 87% z nich przyznaje, że wykorzystuje do tego najbardziej oczywisty kanał, czyli LinkedIn, 55% ankietowanych wskazuje Facebooka, a 47% Twittera. Nic dziwnego – LinkedIn podaje, że do tej pory konta na platformie założyło ponad 750 mln specjalistów, w tym blisko 5 mln osób z Polski. W takim razie, jak skutecznie wykorzystać ten kanał w komunikacji związanej z pozyskiwaniem kandydatów? Mamy dwie możliwe opcje do wyboru – profil firmowy lub profile osobowe zespołu rekrutacyjnego.
Profil firmowy
To miejsce, w którym możemy promować zarówno treści eksperckie, jak i takie, które skupiają się na company culture. Wśród publikacji warto zadbać o tematy związane z działalnością firmy, jej produktami i usługami, jak również o artykuły dotyczące np. technologii i prowadzonych projektów. Nie można oczywiście pominąć case study i testimoniali ze współpracy z klientami. Takie treści będą budować zaufanie do marki jako zespołu profesjonalistów oraz pozytywnie wpłyną na jej wizerunek jako solidnego partnera.
Drugi filar komunikacji na stronie firmowej to szerokie promowanie kultury organizacyjnej – wartości oraz codziennego życia. Ważne jest, aby pokazywać, w jakie inicjatywy oraz wydarzenia angażuje się organizacja, jak wspiera akcje CSR oraz pracowników. Przykładowo, treści takie mogą dotyczyć rozwoju kompetencji pracowników dzięki programom szkoleniowym, warsztatom czy możliwości uczestniczenia w konferencjach.
Dodatkowo, company page daje możliwość opublikowania bezpłatnie jednej oferty pracy (większa ilość jest dostępna w specjalnym abonamencie). Dzięki takiemu rozwiązaniu kandydaci mogą aplikować na wybrane stanowisko bezpośrednio za pomocą LinkedIn, a my zyskujemy większe zasięgi wśród potencjalnych pracowników.
Książka zdjęcie utworzone przez rawpixel.com – pl.freepik.com
Profil osobisty
W tym przypadku liczy się efekt skali – w działania rekrutacyjne na LinkedIn powinien zaangażować się cały zespół rekruterski. Profile każdego z członków powinny być niejako wizytówką firmy -starannie wypełnione, spójne z firmowym brandingiem i zawierające ciekawe (związane z działalnością organizacji) treści. Oprócz publikowania samych ofert pracy i treści związanych z tematami HR, to również miejsce w którym można promować company culture. Korzystając z dużych zasięgów poszczególnych osób, z informacjami o firmie i prowadzonej przez nią rekrutacjach możemy dotrzec do znacznie szerszego grona odbiorców.
Treści, które publikujemy na profilu osobistym rekrutera pozwalają zbudować jego profesjonalną markę oraz wpływają pozytywnie na wizerunek firmy. Wśród nich powinny znaleźć m.in. wskazówki związane z procesem rekrutacyjnym, rozwijaniem kariery oraz ciekawymi case’ami. Rekruter może dzielić się wiedzą, omawiać raporty branżowe i trendy związane z HR oraz organizować ankiety, które pozwolą mu zrozumieć lepiej grupę docelową. Co więcej, warto wykorzystać LinkedIn do networkingu i być aktywnym – np. poprzez komentowanie treści innych użytkowników oraz udzielanie się w dyskusjach.
Innym lub kolejnym krokiem w rekrutacji, który możemy wykonac bezpośrednio poprzez LinkedIn, jest bezpośredni kontakt z kandydatem. Pamiętajmy tutaj o kilku zasadach, które pozwolą nam “zachować twarz”. Przede wszystkim oferta powinna być dopasowana do kompetencji kandydata. Unikajmy wpadek wysyłając nasza ofertę do osób w ogóle nie związanych z interesującym nas tematem – np. nagminne jest mylenie Javy z Javascript i odwrotnie. Wiadomości, które trafiają do potencjalnych pracowników powinny być personalizowane – warto tutaj zwrócić szczególną uwagę na końcowki fleksyjne czy imię kandydata. Chyba każdy z nas chociaż raz dostał wklejoną na szybko ofertę pracy, w której rekruter pomylił imię oraz naszą płeć. ? Nie bądźmy nachalni, nie atakujmy kandydata od razu po zaakceptowaniu zaprosenia – efekt naszych działań może być zupełnie odwrotny, niż tego oczekujemy. Warto odczekać jakiś czas, zacząć od komentowania publikowanych postów, a dopiero w następnej kolejności przejść do kontaktu w prywatnej wiadomości.
Oczywiście, nie możemy zapomnieć o dodatkowych płatnych narzędziach od LinkedIn – chociażby o rozszerzonym koncie rekruterskim, które jeszcze lepiej pozwala wyszukiwać oraz filtrować profile kandydatów (np. po branży, poziomie seniority czy określonych kompetencjach) oraz kontaktować się z nimi, nawet jeśli nie są w zasięgu naszej sieci kontaktów.
LinkedIn daje nam wiele możliwości budowania świadomości i rozpoznawalności firmy oraz budowania marki eksperckiej zespołu rekrutacyjnego. Profile osobiste rekruterów stanowią uzupełnienie profilu firmowego i jeśli są spójne, to tworzą solidny wizerunek organizacji.
Jeśli szukacie wsparcia w prowadzeniu profesjonalnego profilu firmowego na LinkedIn i budowie marki osobistej swoich pracowników – zapraszamy do kontaktu. Chętnie wesprzemy działania Waszej firmy na LinkedIn i pomożemy w procesie stworzenia wizerunku atrakcyjnego pracodawcy.
